Aprender o desaprender

“No es la más fuerte de las especies la que sobrevive, tampoco es la más inteligente la que sobrevive. Es aquella que se adapta mejor al cambio”.
Charles Darwin

Conocimiento vs. Aprendizaje

Desde tiempos inmemoriales, muchas organizaciones han basado su éxito en dominar un área de conocimiento concreta: una categoría, unos procesos de producción, una forma determinada de llegar al mercado…ser expertos en eso les daba una fuerte ventaja competitiva frente a otras compañías que intentaban jugar en el mismo terreno. El concepto de “aprender” se relacionaba con el de “aprendiz”, esto es: “alguien que no sabe”, “alguien sin experiencia”: una debilidad que no se podían permitir si querían reclamar cierta autoridad y aspirar a liderar el mercado.

Sin embargo, ya en 1994 Peter Senge, en su libro “La Quinta Disciplina»1 hablaba de otra forma de abordar la gestión empresarial: proponía el concepto de “Learning Organization”, o, dicho en castellano, “Organización que aprende” (ésta es una de las escasas ocasiones en las que el término español es más conciso que el anglosajón). En él, propone y defiende que la verdadera ventaja competitiva no está (sólo) en la gestión del conocimiento, sino en la capacidad de aprendizaje. Y no sólo aprendizaje en el área de expertise de la compañía, sino un aprendizaje continuo en todos los niveles: un cambio cultural permanente para transformar la empresa en una organización capaz de aprender de sus procesos internos, de sus errores, de los empleados, de los proveedores, de los clientes, del mercado o de la interacción con la sociedad2.

Esta mentalidad, después de más de 25 años con el concepto de Learning Organization haciéndose eco en el mundo empresarial, ya no nos suena nada extraña. De hecho, hay pocas personas que la reten y la mayoría de los líderes no sólo están de acuerdo con ella sino que afirman haber invertido cuantiosas sumas en asegurar que sus empleados tengan toda la formación que necesitan para estar constantemente al día.

Por otro lado, a nivel personal nunca antes hemos vivido un boom de grados, postgrados, masters y programas formativos como ahora. Las generaciones que suben son las más formadas de la historia.

¿Por qué, entonces, nos sigue costando tanto aprender de forma continua, a todos los niveles? ¿No deberíamos estar ya suficientemente entrenados para seguir aprendiendo? ¿Por qué no sólo a las organizaciones, sino también a las personas individuales, nos cuesta tanto entrar en ese estado de cambio cultural permanente y transformador?

Aprender cuando todo cambia

Los últimos meses han sido una verdadera prueba a nuestra capacidad de asumir el cambio, adaptarnos, y avanzar. Nos hemos enfrentado a más cambios de los que nos creíamos capaces de asumir. Y esos cambios han caído como meteoritos en un terreno que ya venía bien surtido de otros, no tan repentinos, pero también vertiginosos y continuos.

El reto es la duración, cada vez más corta, de cualquier realidad conocida. Cada vez más, nos damos cuenta de que el aprendizaje al que estamos acostumbrados se basa en conocimiento que sirve para el día de hoy, pero que caducará demasiado pronto.

Los expertos en educación estiman que un 40% de lo que se aprende en grados universitarios superiores será obsoleto en sólo 5 años, cuando esos estudiantes estén trabajando en puestos que todavía no se han creado. No sólo es la tecnología lo que está dando la vuelta a la realidad tal y como era hace apenas unos años. Los constructos sociales, demográficos, laborales, etc., han sido arrastrados hacia una revolución masiva que hace que cualquier aprendizaje que podamos adquirir hoy tenga, aparentemente, obsolescencia programada.

Esto, que es fácil de decir pero difícil de asumir, genera habitualmente cierta inseguridad en aquellos que creemos “saber” mucho de algo, o algo de muchas cosas. Por ello, es habitual intentar ceñirse a aquello que dominamos, y evitar situaciones o retos en los que podamos encontrarnos fuera de nuestra área de dominio, creando (de forma no necesariamente consciente) un entorno seguro, protegido y confortable para nosotros mismos. Lo malo es que, por muy cálidos que nos podamos sentir en ese entorno, es también un auto-confinamiento mental. Una vez instalados allí, no queda otro remedio que filtrar los cambios que van sucediendo a nuestro alrededor (en personas, situaciones y en el entorno general), y moldearlos hasta que encajan con nuestros “mapas mentales” existentes. Y, si bien esa estrategia puede funcionar por un tiempo, lamentablemente no nos prepara para un futuro en el que posiblemente necesitaremos un mapa completamente nuevo3.

Para aprender cuando todo cambia, necesitamos fugarnos de ese confinamiento mental.

Qué es desaprender (y qué no es): un término engañoso

Kaipa P. afirma que las personas con un “alto foco cognitivo” tienden a no sentirse cómodas con el término “desaprender»4. Esta afirmación me hizo sonreír, ya que personalmente he tenido mis más y mis menos con el concepto. No sé si yo seré o no una se esas personas con alto foco cognitivo, pero hay pocas palabras que me hayan generado más disonancia. La razón es muy sencilla: cada vez que se genera un aprendizaje, se están creando nuevas conexiones neuronales que “cablean” nuestro cerebro conectando partes que antes estaban desconectadas. Podemos olvidar, podemos aprender nuevas formas de hacer lo mismo…pero no podemos borrar de forma voluntaria los aprendizajes adquiridos, porque no se trata sólo de conceptos intangibles: tienen su reflejo físico en nuestra red neuronal. Por eso, el término desaprender me parecía poco acertado, al menos si somos fieles al sentido lingüístico y literal de la palabra. ¿Qué significaba realmente y cómo podía llevarse a la práctica? ¿Es siquiera posible, fisiológicamente hablando?

La realidad es que el término “desaprender” es más metafórico que literal. Y entonces sí que empieza a cobrar todo el sentido. Desaprender hace referencia a un cambio de mentalidad, más que a “borrar” literalmente de nuestra memoria los aprendizajes adquiridos.

El proceso de desaprender va más allá del concepto de olvidar. No es algo que suceda por descuido o por inercia, más bien todo lo contrario. Tiene que ver con la liberación, consciente y voluntaria, de aquello que nos condiciona, o aquello que conocemos y que nos está limitando en nuestro avance.

Entonces… ¿hay que aprender, o hay que desaprender? La respuesta es que hay que hacer ambas cosas. Aprender nuevos modelos mentales…a la vez que renunciamos a (desaprendemos) los antiguos.

“Desaprender no es olvidar. Es trabajar en la habilidad de escoger un modelo o paradigma mental alternativo: Cuando aprendemos, añadimos nuevas capacidades o conocimientos a lo que ya sabemos. Cuando desaprendemos, escogemos salirnos de ese modelo mental, para escoger uno diferente.”
(Mark Boncheck)5

A medida que vamos dándonos cuenta de todo aquello que queda fuera de nuestros modelos mentales, vamos percibiendo cosas a las que éramos ajenos. Gradualmente empezamos a desarrollar una tensión, en cierto modo creativa, entre nuestro deseo de cambiar y nuestra resistencia, que nace de algo tan natural y humano como el miedo a lo desconocido. Confrontamos el modelo antiguo, “desaprendiendo” lo que nos retenía y nos suponía un lastre, y empezamos a abrirnos lo suficiente para deshacernos de lo que ya es obsoleto, y crear nuevos mapas mentales. Ese momento suele ir acompañado de un fuerte sentimiento de descubrimiento.

Cuando hemos decidido desaprender y nos damos cuenta de las oportunidades que representan los nuevos modelos que hemos encontrado o creado, tenemos menos apego a los modelos del pasado y menos ansiedad ante los modelos del futuro.[vi]

Captura de pantalla de un celular

Descripción generada automáticamente

El proceso de desaprender

De esta manera, el proceso de desaprendizaje tiene tres partes7:

  1. Primero, es necesario reconocer que el modelo mental antiguo ya no es relevante o efectivo. Este primer paso es el mayor reto, ya que normalmente no somos conscientes de nuestros modelos mentales. Y, aún en el caso de que seamos conscientes de cuáles son los modelos con los que operamos, podemos tener ciertas reservas a la hora de admitir que ese modelo se está quedando obsoleto. “Soltarse” de ese modelo puede parecer un paso hacia atrás, en el sentido de recomenzar de nuevo y perder estatus, autoridad o en cierto modo la propia auto-percepción.
  2. Segundo, hay que crear o encontrar un nuevo modelo que sea mejor para llevarnos hasta nuestras metas. Lo normal es, al comienzo, juzgar los modelos nuevos o alternativos con las gafas del modelo antiguo. Por ejemplo: muchas compañías son inefectivas al usar las redes sociales porque todavía las entienden como un canal para distribuir un mensaje y no como un contexto en el que vive el mensaje, sin haber cambiado de mentalidad del concepto “uno-a-muchos” al concepto “muchos-a-muchos”.
  3. Y tercero, hay que auto-inculcarse nuevos hábitos mentales. Igual que nos pasa cuando queremos seguir una nueva dieta o cambiar ticks erróneos de un swing de golf, la tendencia será caer en los viejos hábitos. Es útil crear pequeñas alertas que nos avisen de cuándo estamos pensando con la mentalidad antigua. El uso del lenguaje, por ejemplo, es una buena señal, visible y evidente, que nos ayuda a detectar si volvemos a caer en paradigmas mentales obsoletos.

Sí. Los aprendizajes crean nuevas redes neuronales que son un reflejo físico del conocimiento intangible que adquirimos. Pero por suerte, ese mismo proceso (neuroplasticidad) también permite que, a medida que practicamos este proceso en diferentes áreas y niveles, nos resulte cada vez más fácil y más rápido hacer los cambios, mientras nuestro cerebro se va adaptando.

Las 5 claves del desaprendizaje

Como hemos visto hasta ahora, desaprender no es algo que suceda sin más, por descuido, por inercia, o por arte de magia.

Veamos algunas de las claves que sintetizan todo lo expuesto hasta aquí:

  • Desaprender es una habilidad: y como tal, se puede entrenar, mejorar y perfeccionar.
  • Desaprender es un proceso: no sucede de repente, ni de un día para otro. Requiere un tiempo en el que progresivamente se vaya materializando.
  • Desaprender es un hecho consciente: no se puede desaprender sin tomar conciencia de nuestros modelos mentales.
  • Desaprender requiere humildad: al asumir y reconocer los posibles sesgos, limitaciones o prejuicios de nuestra manera de ver el mundo.
  • Desaprender es un acto de voluntad: en dos sentidos. Es algo voluntario, en el sentido que depende de nuestra decisión personal de intentar abrirnos a nuevos modelos mentales, o no hacerlo. Y también requiere fuerza de voluntad y perseverancia para superar nuestra tendencia natural a volver al patrón mental antiguo.

Desaprender y Foresight

Líderes y organizaciones cada vez tienen más claro que el éxito en el s.XXI, con el entorno de cambio y disrupción constante que vivimos y viviremos, implica de forma necesaria abrirnos nuevas vías hacia el futuro. Necesitamos con urgencia impulsar nuevas mentalidades y habilidades que nos ayuden a aprovechar oportunidades y posibilidades todavía sin explotar.

La disciplina de Prospectiva o Strategic Foresight emerge en medio de este contexto, y genera un alto impacto en cualquier proceso de aprendizaje organizacional. Desaprender, o tener la habilidad de abrirse a nuevos modelos mentales, a nuevos “mapas” por los que avanzar hacia escenarios de futuro, es un mecanismo clave que ayuda enormemente a navegar la incertidumbre. El proceso de “soltar” modelos mentales ligados a un entorno ya pasado, perder el miedo al cambio, y acoger como oportunidades nuevas formas de pensar, es el “paso cero” fundamental para poder aprender del futuro y no sólo adaptarse a él, sino crearlo nosotros mismos.

“Desaprender para aprender. Hace tiempo pensaba, que para eso había que nacer de nuevo, pero hoy sé que para renacer varias veces en esta misma vida, sólo hay que desaprender el temor al cambio”.
Martha Medeiros.


Fuentes

  1. Peter M. Senge … [y otros]. “The Fifth Discipline Fieldbook: Strategies and Tools for Building a Learning Organization”. New York: Currency, Doubleday, 1994.
  2. Kico Arjona , “Learning Organization o cuando un empresa aprende a aprender. La organización que aprende”, Calidad y Tecnología, 2014.
  3. Margie Warrell. “Learn, Unlearn and Relearn: how to stay current and get ahead”. Forbes, 2014.
  4. Kaipa Prasad. “What is unlearning?”. Mithya Institute for Learning and Knowledge Architecture.
  5. Bonchek, M.– “Why the Problem with Learning Is Unlearning”. Harvard Business Review. 2016.
  6. Kaipa Prasad. “Unlearning summary”. Mithya Institute for Learning and Knowledge Architecture.
  7. Bonchek, M.– “Why the Problem with Learning Is Unlearning”. Harvard Business Review. 2016.
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